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Vielfalt als Erfolgsfaktor

Bei der dritten Diversity Konferenz des Volkswagen Konzerns in Salzburg diskutierten Diversity Manager aus aller Welt, wie Vielfalt im Konzern gelebt wird und welche Rolle ein sicheres Arbeitsklima für den Erfolg spielt.

„Wir leben Vielfalt“ – als einer der sieben Konzerngrundsätze ist der Satz essentieller Teil der DNA des Volkswagen Konzerns. Das Ziel: Die Potentiale aller Mitarbeiter unterschiedlicher Marken, Länder und Tochterunternehmen mit ihren unterschiedlichen Kompetenzen, Perspektiven und Erfahrungen innerhalb des Konzerns zu bündeln, die besten Talente und Ideen zusammenzubringen und damit die Zukunft der Automobilindustrie gemeinsam zu gestalten.

Auf der dritten Diversity Konferenz in Salzburg vom 5. bis 6. September diskutierten Diversity Manager aus aller Welt die Fortschritte der Volkswagen Konzern „Diversity wins“-Strategie. Ein Thema: Die Bedeutung von psychologischer Sicherheit für Erfolg durch Vielfalt im Unternehmen.

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Diversity Konferenz 2019

Vielfalt als zentraler Erfolgsfaktor für die Zukunft

Wie erfolgreich diese Strategie im Konzern bereits umgesetzt und gelebt wird und welche Anstrengungen es noch für mehr Diversität im Konzern braucht, diskutierten vom 5. bis 6. September knapp 70 Diversity Manager unterschiedlicher Standorte und Marken bei der dritten Diversity Konferenz des Volkswagen Konzerns in Salzburg. Nach Stationen in England und Schweden fand sie diesmal auf Einladung der in Österreich ansässigen Porsche Holding GmbH statt. Schwerpunkt in diesem Jahr: Der Austausch von Wissen und Best-Practice-Beispielen unterschiedlicher Marken und Standorte, um voneinander aus Erfolgen und Fehlern zu lernen.

  • Best Practice Beispiel „CSD Parade 2019“

    2019 nahm Volkswagen zum ersten Mal mit einem Paradetruck am Berliner Christopher Street Day (CSD) teil – und bezog so klar Stellung für Vielfalt und gegen Diskriminierung. Das Motto: „We Drive Diversity“. Der Truck war dekoriert mit einem großen Volkswagen Logo auf regenbogenfarbenem Grund. Die 130 Teilnehmenden zeigten damit, wie stark der Konzerngrundsatz „Wir leben Vielfalt“ im Volkswagen Konzern verankert ist. 

    Organisiert hat die Teilnahme am CSD das„LGBT* and friends“-Netzwerk „We drive Proud“ zusammen mit dem Diversity Management., Das Netzwerk tritt nicht nur für Belange lesbischer, schwuler, bisexueller, trans*- sowie inter* und queerer Personen ein: Es will den Kulturwandel im Unternehmen aktiv mitgestalten. LGBT* ist die englische Abkürzung für lesbisch, schwul, bisexuell und trans*.

    Mehr Informationen:
    Für Vielfalt: Volkswagen mit eigenem Paradetruck beim CSD in Berlin

    * Diese Aussagen sind negativ formuliert – je weniger zutreffend die Aussage bewertet wird, desto höher ist in diesen Fällen die psychologische Sicherheit einzuordnen.

Volkswagen Personalvorstand Gunnar Kilian zeigte sich vom Spirit der Konferenz begeistert und unterstrich die Bedeutung einer vielfältigen Unternehmenskultur für den Volkswagen Konzern: „Wir brauchen im gesamten Volkswagen Konzern mehr Anstrengung für Diversität. Vielfalt ist einer unserer zentralen Erfolgsfaktoren für die Zukunft, damit wir die Potenziale, die ganz unterschiedliche Menschen mitbringen, in all ihrer Unterschiedlichkeit – egal ob Nationalität, Geschlecht oder Sexualität – für das Unternehmen nutzen können.“ Wie wichtig ihm das Thema ist, zeigt, dass das Konzern Diversity und Frauenförderungs-Team ab Oktober an ihn persönlich berichtet. „Wir haben in den letzten Jahren auch dank Elke Heitmüller und ihrem Team große Fortschritte gemacht und ich bin überzeugt, dass wir mit dem Team, das ich hier getroffen habe, ‚Diversity wins‘ zur Realität im Volkswagen Konzern machen.“

Psychologische Sicherheit im Fokus

Der Schlüssel dazu liegt in einer offenen, positiven und inklusiven Arbeitskultur und in einem Klima, in dem sich alle sicher fühlen, sich einzubringen und mit Begeisterung zusammenarbeiten. Es geht um psychologische Sicherheit. Oder wie es Karin Prinzing, zuständig für Personalentwicklung bei der deutschen Vertriebsgesellschaft der Marke MAN und bei der diesjährigen Diversity Konferenz Speakerin zum Thema, sagt: „Es geht darum, eine angstfreie Atmosphäre zu schaffen, in der sich jeder traut, seine Meinung offen auszusprechen, neue und möglicherweise unbequeme Ideen einzubringen und gefühlte Missstände zu hinterfragen – und zwar auch, wenn das Gesagte aus der Norm fällt oder das Risiko besteht, dass andere ganz andere Ansichten vertreten. In einem innovativen Teamklima ist dies möglich, ohne dass die Kollegen einen dafür schlecht machen, genervt reagieren oder einen herunterputzen für den Einwand. Wenn wir es schaffen, ein solches Klima zu erzeugen, dann nutzen wir die Diversität unserer Mitarbeiter. da sich jeder voll einbringen kann.“

  • Definition und Geschichte der psychologischen Sicherheit

    Der Begriff „Psychologische Sicherheit (psychological safety)“ ist in der Psychologie und dort in der Organisationspsychologie bereits länger bekannt. Erstmals kam er 1965 auf. So beschrieben die US-amerikanischen Wissenschaftler Edgar Schein und Warren Bennis psychologische Sicherheit als eine Umgebung, in der sich Individuen sicher und selbstbewusst fühlen können, aus eigenem Antrieb Veränderungen herbeizuführen. 1990 beschrieb der amerikanische Psychologe William Kahn psychologische Sicherheit dann als ein Arbeitsklima, „in der sich eine Person wohl fühlt, sich selbst zu zeigen und zu beschäftigen, ohne Angst vor negativen Folgen für das Selbstbild, den Status oder die Karriere zu haben“. Darauf aufbauend prägt seit ihrer ersten Publikation 1999 die Harvard-Professorin Amy Edmondson den Begriff der psychologischen Sicherheit: Für sie bezeichnet er ein Klima in Teams, das definiert werden kann als „die gemeinsame Überzeugung der Mitglieder eines Teams, dass es sicher ist, zwischenmenschliche Risiken einzugehen“. Oder anders ausgedrückt: „Psychologische Sicherheit istdie gemeinsame Überzeugung, dass man von seinen Kollegen nicht bestraft oder gedemütigt wird, wenn man Ideen, kritische Fragen oderSorgen äußert oder über Fehlerspricht.“  Frei nach Immanuel Kant kann dies zusammenfassend auch bedeuten: „Behandle andere so, wie du behandelt werden willst.“

Dann entstehe ein gegenseitiger Lernprozess, der Neugier und Wissensdurst hervorrufe und von dem sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen profitieren würden. „Oft stellt sich die Frage, wie Diversität mit Unternehmenserfolg zusammenhängt. Der Weg dahin führt für mich über das Konzept der psychologischen Sicherheit. Denn wenn wir ein offenes Klima schaffen, bei der wir durch das offene Aussprechen verschiedener Ansichten, Ideen und Perspektiven im Team gegenseitig voneinander lernen, dann fördert dieser gesteigerte Wissenshorizont nachweislich auch die Leistung der Teams und treibt so den Erfolg eines Unternehmens voran.“

Denn wer lernen will, der müsse aus seiner Komfortzone rauskommen, das Risiko auf sich nehmen zu scheitern und bereit sein, neue Experimente im Arbeitsleben zu wagen, die neue Perspektiven eröffnen und dadurch neue Innovationen schaffen. Ein angstfreies Teamklima mit hoher psychologischer Sicherheit biete dafür in vielerlei Hinsicht die perfekten Voraussetzungen.

Scheitern als Chance

„Unternehmen sind selbstverständlich immer an ihrer Performance und deren Verbesserung interessiert, um am Markt bestehen zu können. Doch die Leistung zu steigern und neue Wege zu gehen, birgt immer auch das Risiko, zu scheitern und einen Fehler zu begehen. Es hat sich gezeigt, dass Scheitern und Fehler zu begehen zum Lernen dazu gehören. Wenn wir uns nicht trauen, Fehler zu begehen und über diese zu sprechen, dann lernen wir weniger, da wir uns in der Komfortzone aufhalten. Es ist deshalb wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der Fehler als etwas Positives gesehen werden, da sie beim Lernen entstehen und uns weiterbringen, etwas am Ende richtig zu machen“, so Karin Prinzing. Als Aufgabe kommt auch auf die Diversity Manager zu, sich für ein offenes, sicheres, faires und dadurch innovatives Klima am Arbeitsplatz einzusetzen. Denn wann immer man einen Fehler begehe, werde man diesen als lernfähiger Mensch nicht ein zweites Mal machen. Scheitern sei eine Chance, um seine Leistung zu verbessern und somit den langfristigen Erfolg eines Unternehmens wie dem Volkswagen Konzern zu sichern.

Gleiches gelte für das Klima der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz. Karin Prinzing dazu: „Wir wissen aus Untersuchungen zum Beispiel bei Google, dass Arbeitsumgebungen mit einem hohen Anteil an psychologischer Sicherheit innovativer, profitabler, erfolgreicher und vertrauensvoller sind als jene, in denen ein Klima der Angst herrscht. Gleichzeitig sind Mitarbeiter kreativer und motivierter, wenn sie neue Wege gehen dürfen, sich darüber offen austauschen können und keine Angst vorm Scheitern haben müssen.“ Das führe nicht nur zu mehr Teilnahme in Diskussionen und zum Aufzeigen von Verbesserungspotenzialen, sondern sorge auch für einen konstruktiveren Umgang mit Konflikten. Diese können ebenfalls Innovation, die in einem sehr schnelllebigen Umfeld so wichtig ist, fördern, da wir bei sachlichen Diskussionen ebenfalls voneinander lernen können und uns gegenseitig voranbringen. Gefördert werden könne ein Teamklima mit hoher psychologischer Sicherheit durch gegenseitiges Teilen von Informationen, gemeinsame Ziele und durch einen inkludierenden Führungsstil, bei dem Feedback erwünscht sei und ein demokratischer Umgang im Team ermöglicht würde.

  • Mit Hilfe dieser Aussagen misst man psychologische Sicherheit im eigenen Team

    1. Wenn du einen Fehler in diesem Team machst, wird er oft gegen dich verwendet.*
    2. Die Mitglieder meines Teams sind in der Lage, Probleme und schwierige Themen anzusprechen.
    3. Menschen in meinem Team lehnen manchmal andere ab, weil sie anders sind.*
    4. Es ist sicher, in meinem Team ein Risiko einzugehen.
    5. Es ist schwierig, andere Mitglieder meines Teams um Hilfe zu bitten.*
    6. Niemand in meinem Team würde absichtlich so handeln, dass er meine Bemühungen untergräbt.
    7. In der Zusammenarbeit mit den Mitgliedern meines Teams werden meine einzigartigen Fähigkeiten und Talente geschätzt und genutzt.


    * Diese Aussagen sind negativ formuliert – je weniger zutreffend die Aussage bewertet wird, desto höher ist in diesen Fällen die psychologische Sicherheit einzuordnen.

Das Credo „Diversity wins“ als Ziel

Bestes Beispiel, wie eine solche Arbeitsumgebung Inspiration, Motivation und Basis für den Erfolg der Zukunft zugleich sein kann: Die Diversity Konferenz des Volkswagen Konzerns in diesem Jahr. Konzern Diversity Manager Benjamin Ramirez zieht ein positives Fazit: „Der Spirit der Konferenz war inspirierend.  Viele engagierte Diversity Manager aus der ganzen Welt haben ihre Best-Practice-Beispiele rund um Diversity geteilt. Weitere Erkenntnisse gewinnen wir, indem wir offen gemeinsam auf Fehler aus vergangenen Situationen schauen. Mit Erfolg. Wir werden als Gemeinschaft immer größer. Vor drei Jahren nahmen bei der ersten Konferenz um die 45 Personen teil, dieses Jahr waren es bereits knapp 70 Kolleginnen und Kollegen. Das macht Mut und ich bin stolz, dieser Diversity Community anzugehören.“

Und Elke Heitmüller ergänzt: „Wir haben sehr viele Diversity Manager in allen Marken und an vielen Standorten, die alle hoch motiviert sind. Mit ihnen zusammenzuarbeiten, bringt eine Menge Spirit und Engagement mit sich. Deshalb denke ich, sind wir auf einem guten Weg, dass unser Credo, Diversity wins‘ tatsächlich schon bald Realität wird.“